就業規則を変えるべき？マイナンバー対策

マイナンバーを取り扱う従業員がいるため、秘密の保持について、就業規則に盛り込むことが必要です。他にも入社時のマイナンバーの取り扱いや解雇事由について、就業規則を変更しておくとよいでしょう。

企業がマイナンバーを取り扱うことが出来るのは利用目的を特定した範囲のみであり、当初の利用目的と異なる利用目的でマイナンバーを利用する場合には、本人への通知が必要とされています。
必ずしも就業規則を変更する必要はないですが、就業規則で明示しておいた方がベターだといえるでしょう。

もし就業規則に明示しなければ、利用方法が変わるたびにいちいち書類の提示などをしなければならず、実務上非常に煩雑ですよね。就業規則を変更して明示しておく事をおすすめします。

就業規則で内定者の位置づけを明確にしておき、入社に関する誓約書の提出義務を明文化しておくことが非常に大切です。これにより、誓約書提出のタイミングで個人番号の取得を行うことができるようになります。

従業員が個人番号の提供を拒んだ場合を想定した、より積極的な対応としては、就業規則に従業員に個人番号を提供することを求める規定を置くことです。

就業規則等でマイナンバー取扱等の規定を定めるのは、あくまで手段です。目的は特定個人情報漏えいなどの事件・事故を防ぐことにあります。
いくら就業規則を形式的に備えても、特定個人情報保護法や労働基準法の本質を守らなければ、何の意味もありません。
就業規則等を変更しなかったり、届出を忘れていたことの違反よりも、特定個人情報を漏えいさせてしまったことの違反の方が何百倍もリスクや損害を負うことを認識していただきたいと思います。

給料が右肩上がりで増えない昨今、副業を認める会社が増えているようだ。
とはいえ、副業で本業に支障が出たりしないよう、一定の線引きは必要だ。
副業の実態を把握し、適切に管理するためにも、副業に関する就業規則をしっかりと定め、ルールを明確化することが大切です。

給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の１つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。　
社員に副業・アルバイトを認めることにより、減った分の給与を補填してもらうのが狙いです。

現状では、多くの大企業では、
兼業・副業を就業規則等において禁止している。

確かに、兼業・副業が本業と利益背反となる事態を招いたり、
本業に支障が出る場合には認めるべきではないという主張も合理的といえる。

しかしながら、逆にそのようなリスクがほとんどない兼業・副業であれば、
社会的にもう少し寛容に受け止めても良いのではないか。